人力资源 > 培训体系

银行证券行业 生产制造行业 政府机关部门 汽车服务行业 通信行业

　公司发展快速，人才捉襟见肘，各业务部门投诉人力资源部门：招不到人影响业绩目标的达成。人力资源部门抱怨业务部门：事先没计划、事中不配合、事后不回应，出事就推诿管理者不懂人力资源管理。业务部门则认为人力资源部未能尽职，专业人士太业余，两耳不闻业务事，一心只做无用功。HR被业务部门如此定格，是冤枉？还是现实？ 当这类冲突产生时，该如何解决？是一味埋怨老板不支持人力资源管理工作？还是寻找同频共振的交流渠道？一念之差，你或被认同为企业的战略伙伴，或被核心部门边缘化。 　　一份怎样的年度人力计划可以助你成为战略伙伴的敲门砖？公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现？这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。 　　如何有效实施年度绩效考核呢？如何制定一份科学合理又能将企业战略落地的人力资源计划？ 　　《关键人才激励与发展及年度人力资源计划专题培训》，由知名人力资源专家、实战派资深人力资源讲师周潮女士与各位学员一起做深入的交流和研讨，通过大量案例演练和情景模拟，深度剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力，并手把手教您如何上交一份与老板同频度、同角度，并令老板满意的人力计划，如何对公司核心岗位关键人才进行有效激励留住优秀人才。

提升HR的地位，从边缘化进入核心层 学会编制匹配企业战略的年度人力计划、掌握人力资源计划的方法和工具 掌握奖金分配的方法和技巧； 掌握关键岗位人才的管理办法和有效激励措施 掌握人才梯队建设的技巧与方法

两天

公司高管、人力资源总监、人力资源经理、绩效经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等

课程大纲
第一部分：人力资源年度规划（计划）
一、开篇案例导入探讨：
1、HR的定位和角色责任
2、选错人或选对但留不住人到底是谁的责任？
二、人力资源年度计划认知
1、人力资源服务于企业战略
2、确定HR使命、愿景及战略目标
3、人力资源计划涵盖内容
ü补充更新计划，退休，解聘，招聘
ü使用调整计划，轮岗，资格
ü发展计划，竞聘，升职，职业发展
ü评估计划，绩效管理，沟通机制
ü薪酬计划，薪酬，奖惩，福利
ü培训计划，员工层，管理层，技术
ü员工关系，沟通，合理化建议
ü费用控制，各种费用预算
4、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析
三、HR计划五阶段及影响要素分析
1.公司战略澄清
2.内部人力资源现状分析
ü现有人员数量与质量
案例：某公司的人力资源现状分析报告
3.各部门岗位定编状况和需求分析
4.定公司1-3年人力资源规划
5.制定人力资源规划执行的战术措施
四、人力资源费用预算规划
1、HR薪资体系建设与完善规划
2、年度人力成本的预算（包括薪酬福利、招聘、培训、劳动关系等各项成本预算）
3、费用预算过程中的要项分析及解决方案
五、案例分享与实务操作：
1、案例分享受：一份完整的人力资源计划的目录
2、案例：分享两个不同的著名企业的年度人力资源规划（计划）
3、实操：设计一份完整的2012人力资源计划（要求回去完成后提交，老师可以负责评阅）
第二部分：年度培训需求分析
1.导入案例：一个失败的培训项目
2.培训需求分析概要：个人、公司、工作任务三方面
3.培训需求分析注意要点（与管理改善相结合）
4.培训需求调查类型及其作用
5.常用培训需求调查方法介绍
6.选择培训需求调查方法时的注意事项
7.不同类型项目的培训需求调查方法：公司层面、部门层面、员工层面、技术研发、销售、生产、新员工等
8.现场演练：设计贵司的年度培训需求调查方案
9.
第三部分：对目标职位构建胜任素质模型
1.确定目标岗位，定义关键绩效指标
2.识别成功要素，构建胜任素质模型
a)管理人员的素质模型
b)技术人员的素质模型
c)操作人员的素质模型
3.根据素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具
a)专业知识与技能
b)管理与人际技能
c)心理胜任素质
d)职业操守素质
4.确认接班人
a)人才库的建立（员工信息表）
b)员工自荐
c)部门领导推荐
d)绩效考核中的显明
5.实施员工评估
a)员工职业兴趣调查（员工职业兴趣调查表）
b)员工心理素质评估（个人性向测评表）
c)专业技能评估（专业知识与技能考核表）
d)管理技能或人际技能评估（员工胜任素质评估表）
e)员工绩效考核（员工绩效考核记录表）
第四部分：构建接班人培养计划体系
1.设计员工个人发展模式
a)共性培养
b)个性培养（技能、专家、管理）
2.建立人才发展通道
a)纵向发展：晋升通道
b)横向发展：岗位轮换
c)专业序列发展通道与级别划分
d)行政发展路线设计
3.制定员工培养与发展计划
a)根据岗位素质模型，开发相应课程
b)员工指导
c)绩效反馈与沟通
d)员工职业生涯规划
第五部分：关键岗位人才的激励与发展
1、关键岗位的确定及人才通道设计
2、关键岗位员工职业生涯规划管理
3、关键岗位员工的考核管理办法及实施要点分析
4、核心人“财”的选拔与培养
5、员工激励认识及解决方案
6、员工薪酬满意度的调查与运用
7、长期激励与短期激励如何有效结合？
8、长期激励的几种常用方法及具体应用方案
9、头脑分暴：留人的具体措施（经济与非经济性的）

课程标签：团队建设 | 规范化管理 | 职业道德